[노동법] 노조전임자와 근로시간면제자는 어떤 차이가 있을까?
노동전임자 제도는 근로시간면제자제도보다 역사가 더 오래되었습니다. 근로시간 면제자 제도가 노동전임자 제도 이후에 생겼다고 보시면 됩니다. 구체적으로는 2010년에 노조법이 개정되고 근로시간 면제 한도가 고시되었습니다.
이렇게 현재 근로시간 면제제도가 운영된다고 해서, 노조전임자제도 자체가 부정되는 것은 아닙니다. 노사가 서로 합의 하에 노조전임자와 근로시간면제자를 병행해서 둘 수도 있습니다.
이러한 노조전임자 제도와 근로시간면제자 제도는 분명한 차이가 존재하기 때문에 이러한 차이를 정확하게 이해하는 것은 중요합니다. 아래 글에서는 이 두 직책의 정의와 주요한 차이점, 각자의 역할 및 법적근거를 정리해 보겠습니다.
1. 노조전임자란?
노조전임자(勞組專任者)는 노동조합의 활동에 전적으로 전념하기 위해 기존의 직무에서 완전히 벗어난 사람을 말합니다. 이들은 회사의 일반 업무를 수행하지 않고, 노조 운영과 교섭 활동에 집중합니다. 간단하게 노동조합 업무만 하는 사람!이라고 생각하시면 됩니다.
1.1. 주요 특징
업무 배제: 노조전임자는 회사의 직무를 전혀 수행하지 않습니다.노동조합 업무만 합니다. 근로시간면제자와 비교하였을 때 노조전임자의 노동조합 업무 범위는 더 넓다고 보시면 됩니다.
노조전임자가 업무에서 배제된다고 해서 출근을 할 필요가 없는 것은 아니며, 노조전임자에게 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합 업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것입니다. 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 않고 위와 같은 상태에 임하지 아니한 것은 무단결근에 해당합니다.
급여 문제: 법에 따라 노조전임자의 급여는 회사가 아니라 노조가 지급해야 합니다. 회사 입장에서는 무급처리가 원칙인 것이죠. 근로제공과 관련이 있는 정기상여금도 노조전임자는 받을 수 없고, 특별성과급도 받을 수 없습니다. 근로제공과 무관하게 이루어지는 의료비, 자녀학자금 등은 지급받을 수 있습니다.
법적 근거: 노조전임자 제도는 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제 24조 제1항에 의해 규율됩니다.
활용 목적: 교섭 및 협상 과정에서 근로자의 이익을 대변하고, 노동조합의 일상 운영과 조정 역할을 수행합니다.
2. 근로시간면제자란?
근로시간면제자(勤勞時間免除者, Time-off)는 일정 시간 동안 본래 업무 대신 노조 활동을 수행할 수 있는 근로자를 말합니다. 이들은 본업을 유지하면서도 노조 활동을 병행하는 형태입니다.
2.1. 주요 특징
업무와 병행: 근로시간면제자는 본래의 직무와 노조 활동을 동시에 수행합니다. 출퇴근 의무가 있습니다. 근로시간 면제자가 수행하는 노조 활동의 업무범위는 사용자와의 협의, 교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 노조의 유지 관리업무입니다.
시간제한: 노조 활동을 위한 면제 시간이 법으로 정해진 한도 내에서 부여됩니다. 조합원 규모별로 정해진 연간시간 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 노사는 근로시간 면제시간을 정합니다.
급여: 근로시간면제자가 노조 활동을 하는 동안에도 회사가 급여를 지급합니다. 회사는 근로시간 면제 한도 내에서 유급처리가 가능합니다. 이때 유급처리란 근로시간 면제자는 임금 손실 없이 근로시간 면제업무를 수행한다고 해석됩니다. 예를 들면 월급제라고 하면 근무시간 중 노조활동을 하면서 급여손실 없이 월급을 온전히 받을 수 있는 것이죠. 노사가 합의한 시간 한도를 초과하면 그 시간에 대해서는 무급 처리가 됩니다.
법적 근거: 노조법 제24조 제1항 및 제2항에 근거하고 있습니다.
3. 노조전임자와 근로시간면제자의 주요 차이점
| 업무 수행 여부 | 회사 업무를 전혀 하지 않음 | 회사 업무와 병행 가능 |
| 급여 지급 주체 | 노조가 지급 | 회사가 지급 |
| 법적 근거 | 노조법에 따라 전임자 활동 인정 | 노조법에 따른 면제 시간 승인 필요 |
| 노조 활동 시간 | 전일 활동 가능 | 제한된 시간 내에서 활동 가능 |
| 활용 목적 | 장기적이고 전략적인 노조 운영 | 단기적이고 실무적인 노조 활동 지원 |
4. 노조전임자와 근로시간면제자의 선택 기준
기업과 노조가 노조전임자와 근로시간면제자 중 어느 쪽을 활용할지 결정하는 데에는 몇 가지 주요 고려사항이 있습니다.
노조 규모: 대규모 노조는 전임자가 필요할 가능성이 큽니다.
노사 관계: 노사 간 갈등이 크면 교섭을 위해 전임자가 유리합니다. 반면, 원활한 관계에서는 면제자 활용이 더 적합할 수 있습니다.
재정 상황: 노조의 재정이 충분하지 않다면 면제자 활용이 경제적입니다.
활동 성격: 정기적인 교섭과 협상이 많을 경우 전임자가, 일시적인 노조 업무에는 면제자가 적합합니다.
5. 현실적인 문제들
5.1. 급여 지급과 분쟁
노조전임자의 급여를 누가 부담할 것인가를 둘러싼 문제가 자주 발생합니다. 특히 일부 노조에서는 회사가 급여를 지급해야 한다고 주장하기도 합니다. 하지만 법적으로는 노조가 이를 부담해야 합니다.
5.2. 인원 수 결정문제
노조전임자 수는 1명에 한정되는 것이 아니라 노사가 합의하여 결정합니다.
근로시간면제제도에서 근로시간면제자 인원수는 근로시간 면제 한도 내에서 분배하여 이루어집니다. 이 한도내에서 근로시간면제자 인원수도 노사가 결정한다고 보면 됩니다.
노사 간 의견이 일치하면 괜찮으나 의견이 충돌할 경우 갈등이 초래될 수 있습니다. 회사는 노조전임자 수가 너무 많거나 근로시간면제자 수가 너무 많다고 판단하면서 생산성 저하를 우려할 수 있습니다. 그러므로 여전히 노사 간 갈등 요인이 되고 있는 것 같습니다.
5.3. 근로시간 면제자로 지정되지 않은 조합원이 노동조합 활동을 하면?
이러한 경우 노동조합 활동은 근무시간 외에 하는 것이 원칙이고 사용자의 승인을 받고 근로시간 중에 노동조합 활동을 했더라도 무급처리됩니다. 단 회사에서 단체협약에 따라 합리적인 수준으로 근무시간 중 노동조합 활동을 유급으로 처리했더라도 곧바로 부당노동행위라고 단정하지는 않습니다.
단체협약도 없이 근로시간 면제자도 아닌 조합원에게 불명확한 사용용도에도 그냥 유급 노동조합 활동시간을 부여했다면 근로시간 면제한도를 위반한 것으로 법 위반 소지가 있어 주의가 필요합니다.
5.4 갑자기 복수 노조가 발생한 경우 근로시간 면제 인원 변경을 할 수 있나?
서울중앙지법 2012. 7. 5. 선고 2012카합851에 따르면 복수노조가 설립됨에 따라 기존 노조 소속 조합원들이 상당수 일탈한 경우, 단체협약의 유효기간 내에서는 아무리 조합원 수 변동이 있더라도 단체협약에서 정해 놓은 근로시간 면제 시간 한도에 따라 근로시간 면제제도를 운영되는 것이 타당하다고 보았습니다.
즉 쉽게 말해 아무리 복수노조가 발생하더라도 기존 단체협약 유효기간 내에서는 근로시간 면제 인원의 변경을 요구할 수는 없습니다. 유효기간이 1년 남았다고 하면 그 1년 간은 좀 참아야 하는 것이죠.
5.5 근로시간 면제한도를 초과하는 내용으로 단체협약을 정하면 그대로 적용되나?
그러한 단체협약 내용은 무효가 됩니다.
7. 마무리: 두 제도의 활용 방안
노조전임자와 근로시간면제자는 각각의 장단점이 있습니다. 기업과 노조는 재정 상황과 노사 관계를 고려하여 적절한 방안을 선택할 수 있고 경우에 따라서는 두 제도를 병행하여 운영할 수 있습니다. 특히, 갈등을 최소화하기 위해서는 명확한 법적 기준과 노사 간의 상호 신뢰가 중요합니다. 노조는 장기적인 전략을 위해 전임자를 활용할 수 있고, 단기적인 협상에서는 면제자를 적극적으로 사용할 수 있습니다.