[노동법] 단체교섭 쉽게 이해하기 (단체교섭 주체, 위임, 원칙, 유형, 시기)

아래 글에서는 단체 교섭도 다른 사람에게 위임이 가능한지, 성실교섭이란 정확히 어떻게 교섭하는 것인지, 단체교섭은 언제 요구가 가능한지 등을 자세히 알아보도록 하겠습니다. 

1. 단체교섭 주체는 누구일까요? 

1) 단체교섭의 당사자 

 

단체교섭의 당사자는 노동조합과 사용자(혹은 사용자 단체)입니다. 너무 당연한 것 같은데 헷갈리면 안 되는 부분이 개별 조합원은 단체교섭의 주체가 될 수 없다는 것입니다.

 

사용자란 노조법상의 정의에 따르면 1. 사업주, 2. 사업의 경영담당자 또는 3. 그 사업의 근로자에 관한 사항에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행동하는 자라고 되어 있으나, 단체교섭 당사자로서의 사용자는 1번만 해당합니다. 가장 좁게 해석합니다. 이때 법인 기업이면 그 법인을 말하고 만일 개인기업이라면 개인 사업주를 말합니다. 

 

2) 단체교섭의 담당자

 

단체교섭의 담당자는 어떤 사람이 될까요? 노동조합 측에서는 규약 등으로 선정된 단체교섭위원을 말하며 위임을 통해 다른 사람에게 위임도 가능합니다. 사용자 측은 사용자 또는 사용자 단체의 대표자가 단체교섭의 담당자가 됩니다. 임원이나 HR부서의 책임자도 단체교섭의 담당자가 될 수 있으며 사용자 측 역시 위임을 통해 다른 사람이 단체교섭을 수행할 수 있습니다. 

 

2. 단체교섭을 다른 사람에게 위임해도 될까요?

1) 위임의 대상 및 통보의무 

단체교섭의 위임은 권한 위임과 관련된 부분으로, 노동조합 또는 사용자가 직접 교섭할 수 없거나 교섭을 더욱 효율적으로 진행하기 위해 특정한 사람에게 교섭 권한을 부여하는 것을 의미합니다.

 

이 위임의 대상은 일반적으로 노조 간부나 법률 전문가, 또는 경험이 풍부한 대리인일 수 있습니다. 상급단체에 위임할 수도 있고 사용자가 사용자 단체에 위임할 수도 있습니다. 위임을 통해 노동조합은 교섭의 질과 효율성을 높일 수 있습니다.

 

교섭당사자가 권한을 위임한 때 교섭 상대방에게 그 사실(수임자 성명, 교섭사항, 권한 범위 등)을 통보해야 합니다. 

 

2) 위임받을 자격

 

노조법에는 단체교섭권을 위임받을 자의 자격에 대해서는 특정한 규정이 존재하지 않습니다. 그래서 노동조합 내부 규약을 통해 미리 자격을 정해 놓을 수도 있고 조합원 동의나 조합원 총회 결의를 구하게 하는 것도 가능합니다. 내부 규약에서 자율적으로 단체교섭 위임을 금지할 수도 있습니다. 단체협약에 제3자 위임금지 조항이 있다면 그런 경우에는 제3자에게 위임이 금지됩니다. 

 

위임받은 자는 반드시 노동조합 소속일 필요는 없습니다. 그리고 위임받은 자는 꼭 자연인(사람)일 필요는 없고 단체가 될 수도 있습니다. 

 

3) 위임이 이루어진 경우 

위임이 이루어진 경우, 위임 받은 사람은 노동조합 또는 사용자의 공식 입장을 대표하여 교섭에 참여하게 됩니다. 이는 교섭 과정에서의 전문성과 신속성을 보장하는데 기여하지만, 동시에 위임해 준 노동조합 또는 사용자의 의견을 충분히 반영하여야 하는 부담을 동반합니다.

 

위임받은 자는 위임을 받은 범위 내에서만 그 권한을 행사해야 하며, 단체교섭 뿐만 아니라 단체협약 체결권도 위임이 되었다면 단체협약 체결도 가능합니다. 이렇게 체결된 단체협약은 단체교섭 당사자인 노동조합과 사용자에게 유효합니다. 

 

한편 중요한 사실은 노동조합이 단체교섭권을 위임한 경우 노동조합은 여전히 단체교섭권을 보유한다는 사실입니다. 노동조합이 단체교섭권을 위임했더라고 노동조합의 권리 자체가 없어지는 것은 아니고, 중복으로 남아있다는 점을 알고 계셨으면 좋겠습니다. 

 

4) 단체협약 체결 전 조합원 총회 투표를 거치라고 해도 될까요?

 

노동조합 대표자가 사용자측과 단체협약안에 합의를 했더라도 다시 그 가부에 대해 인준투표제(조합원 총회 투표)를 거친 후 단체협약을 체결하도록 하는 경우가 있는데요. 이런 게 가능할까요? 예전 과거에는 이렇게 인준투표제를 시행하는 것은 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 전면적, 포괄적으로 제한하는 것이므로 노조법 위반으로 보았습니다(대법 2002.11.26. 선고 2001다36504 참조)

 

그러다가 2018년도에 이러한 인준투표제는 노조법 위반이 아니고 적법하다고 보아야 한다는 대법원 판례가 나왔는데요.  대법원 2018. 7.26.선고 2016다205908 판결입니다. 

판례 문구 일부를 인용하면 아래와 같습니다. 즉 규약에서 총회 의결을 거치라고 해놓았다면 규약을 따라야 할 것으로 보입니다. 

3. 단체교섭시 성실하게 교섭해야 합니다 : 구체적 의미는?  

단체교섭의 원칙은 교섭 과정이 공정하고, 합리적으로 이루어지도록 보장하는 기본 규범입니다. 폭력 파괴행위 금지 및 성실교섭의무가 그 내용입니다. 

 

1) 폭력 파괴행위 금지 의무 

 

단체교섭을 하는 도중에 폭력, 파괴 행위를 해서는 안 됩니다. 협박이나 감금행위도 절대 안됩니다. 

 

2) 성실 교섭의무의 정확한 의미 

 

노조법에서는 성실 교섭 의무를 규정하고 있는데요. 사용자는 이에 따라 단체교섭에 응하는 것은 당연한 것이며 단체교섭 과정에서 합의를 하기 위해서 성실하게 노력할 의무를 집니다. 노동조합도 마찬가지로 합의 도출을 위해 진지하게 노력해야 합니다. 그렇다고 합의 도출이 무조건 이루어져야 한다는 의미는 아닙니다. 다만 합의에 이르게 된다면 지체 없이 단체협약을 체결해야 한다는 의미를 포함합니다.

 

교섭이 정체되어 교섭이 중단되는 것은 성실교섭의무 위반이라고 볼 수 없습니다. 단 교섭이 중단되었더라도 장기가 경과되거나 새로운 제안이 제시되는 등으로 다시 재개할만한 사정이 생긴 경우에는 교섭재개에 응해야 합니다. 

 

가장 문제시 되는 것은 단체협약 체결 권한이 없는 자를 단체교섭 담당자로 전면에 내세우는 행위인데요. 그런 경우에는 성실 교섭 의무 위반이 될 가능성이 있으므로 주의해야 합니다. 

 

노사 간 합의가 도출이 되었는데 그 내용으로 단체협약을 체결하는 것을 거부한다면 그것도 성실 교섭 의무 위반의 일종이 될 수 있습니다. 

 

문서의 접수 회신, 전화로만 이루어지는 교섭 형태도 성실하다고 볼 수 없습니다. 

3) 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우

 

사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부한다면 부당노동행위에 해당하며 처벌 대상입니다. 단 이 말을 바꿔 말해 사용자가 정당한 이유가 있으면 단체교섭을 거부할 수 있습니다. 

 

단체교섭을 거부할 수 있는 경우는 어떤 예시들이 있을까요?

 

단체교섭 사항이 사용자가 할 수 있는 능력 밖인 것일 때(즉, 처분 권한이 사용자에게 없는 경우) 사용자는 단체교섭을 거부할 수 있습니다. 

 

단체교섭 권한이 없는 노동조합이 단체교섭을 요구한다면 이때도 사용자는 거부가 가능합니다. 

 

4) 노동조합이 성실 교섭의무를 위반하는 경우 

 

노동조합이 성실 교섭 의무를 위반했다 하더라도 사용자는 이를 이유로 부당노동행위를 주장할 수 없습니다. 현행 노조법상 부당노동행위는 사용자에게만 적용되고 있습니다. 

 

4. 단체교섭의 몇 가지 유형들

한국에서 단체교섭은 몇 가지 유형으로 나누어지며, 상황에 따라 서로 다른 방식으로 교섭이 진행됩니다.

• 기업별 개별교섭: 단일 사업장이나 개별 기업 단위에서 노동조합과 사용자가 직접 교섭하는 방식입니다. 개별교섭은 일반적으로 특정 사업장의 근로 조건과 관련된 문제를 다루는 데 효과적입니다.
• 산별교섭: 산업별 노동조합이 해당 산업의 여러 사용자와 함께 교섭을 진행하는 방식으로, 동일 산업 내에서 일괄적인 근로 조건을 설정하는 데 유리합니다. 예를 들어, 금속노조가 자동차 업계 여러 기업과 교섭을 진행하는 경우가 산별교섭에 해당합니다. 단 단점은 개별 사업장의 특성을 온전히 반영하기가 어렵습니다. 
• 대각선 교섭: 산업별 노동조합이 개별사용자와 교섭을 합니다. 사업별 노동조합이 개별 사용자와 단체협약을 우선 적용한 뒤 다른 사용자에게도 해당 단체협약 내용을 적용하는 것을 요구하는 경우가 있습니다. 
• 공동교섭: 기업별 노동조합이 산업별 노동조합에 속해 있을 때 기업별 노동조합과 상부단체가 공동으로 사용자와 교섭하는 형태입니다. 이를 연명교섭이라고도 합니다. 이러한 경우 대각선 교섭보다는 상부단체의 영향이 적어 해당 사업자의 특성을 잘 반영하기에 좋은 교섭 형태입니다. 그렇지만 기업별 개별 교섭만큼 반영하기는 어려우며 상부 단체와 단위 기업별 노동조합의 이견이 있는 경우에는 그 조율로 인해 교섭기간이 길어질 수 있습니다. 
• 연합교섭: 여러 노동조합이 함께 연합을 결성해 이에 대항하는 사용자 집단과 교섭을 진행하는 방식으로, 노동조합이 상부단체가 없는 경우에 합니다. 버스업계에서 주로 실시합니다.  

5. 단체교섭은 언제 요구할 수 있을까요

기존에 체결한 단체협약이 있으며 그 단체협약에 적용기간이 있는데요. 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 노동조합이 교섭을 사용자에게 요구할 수 있습니다.

 

기존에 단체협약이 2개 이상 있는 경우(예컨대 단체협약 1개, 임금협약 1개가 존재하는 경우)에는 먼저 적용기간이 끝나가는 단체협약의 유효기간 만료일 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있습니다. 

 

6. 마무리 

 

단체교섭의 주체, 위임, 원칙, 유형, 시기에 대해서 알아보았습니다. 다음 번에는 단체교섭 대상, 절차에 대해 공부해 보도록 하겠습니다.