단체교섭 대상이 되지 않는 것은 무엇일까요(+ 단체교섭 거부와 손해배상)

단체교섭 대상은 어떤 것인지 분명하게 노조법에서 정하지 않고 있습니다. 그러다 보니 실무에서는 헷갈릴 수 있는 부분인데요. 아래에서는 단체교섭의 대상이 되는 것과, 되지 않는 것들을 구분해 보고 이와 관련된 구체적 사안을 분석해 보도록 하겠습니다. 추가적으로 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하는 경우 노조의 구제방안을 검토해 보겠습니다. 

 

1. 왜 단체교섭 대상을 알아야 하는 건가요? 

 

단체교섭의 대상이 되느냐에 따라 사용자나 노조 등의 민형사상 책임에 영향을 주기 때문입니다. 즉 단체교섭 대상에 해당하는데 사용자가 단체교섭을 거부해버리면 노조법에 따라 부당노동행위가 되어 사용자를 상대로 고소가 가능합니다. 

 

그런데 애초에 단체교섭 대상이 안된다면, 사용자가 교섭을 거부했어도 부당노동행위는 성립하지 않겠지요. 

 

또한 단체교섭 대상이 되지도 않는데 교섭이 안되었다고 노조가 쟁의행위까지로 나아가면 이것은 문제 있는 쟁의행위가 될 수 있습니다. 

 

그러므로 단체교섭 대상이 어떤 것인지 아는 것은 의미가 있습니다. 

 

2. 단체교섭 대상

1) 사용자가 권한을 행사할 수 있는 사항에 관한 것이어야 합니다.

2) 모든 조합원에게 공통으로 적용되는 것들이어야 합니다.  특정 조합원에 대한 권리 분쟁은 단체교섭의 대상이 아닙니다. 

3) 조합원들의 근로계약 관계에 따른 근로자 대우의 유지 또는 향상, 근로자의 경제적, 사회적 지위 향상과 관련이 되어야 합니다.

 

3. 단체교섭 대상이 되지 않는 사항 예시

비조합원에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 되지 않지만 그것이 전체 조합원의 근로조건 등에 영향을 준다면 단체교섭이 될 수 있는 여지가 있습니다. 같은 맥락에서 해고된 근로자를 복직시켜달라는 요구자체는 단체교섭 대상에 해당하지 않지만 그것이 다른 조합원들의 대우 등에 영향을 준다면 단체교섭의 대상이 될 수 있는 것이죠. 

 

국가를 상대로 한 정치적 요구는 사용자가 권한을 행사할 수 있는 부분이 아니므로 단체교섭의 대상이 되지 않습니다.

 

회사의 인사 경영권에 대한 요구는 어떨까요? 회사의 인사권과 경영권은 헌법상 보장된 사용자의 고유 권한입니다. 그렇기 때문에 경영상 의사결정을 바꾸라고 요구하는 것은 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 않습니다. 그러나 인사권과 경영권에 해당된다 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있으며 인사권과 경영권의 본질적인 부분을 침해하지 않는다는 조건 하에 예외적으로 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다. 

 

예를 들어봅시다. 회사가 매출이 계속 적자라서 사업부서를 폐지하는 것을 검토해 볼 수 있습니다. 이때 사업부서 폐지는 경영상 의사결정과 관련된 부분이므로 이에 대해 폐지를 시키면 안 된다고 요구하는 것은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 되지 않습니다. 단, 이로 인해 조합원들의 근로조건까지 변경된다면 이때는 단체교섭의 대상이 됩니다. 

 

회사가 조직변경을 꾀하고 있는 경우에도 위 논리가 그대로 적용됩니다. 

 

4. 의무적 교섭사항 

조합원들의 근로조건(임금, 근로시간 등)과 관련된 사항에 대해서는 사용자가 노조의 단체교섭 요청에 대해 응할 의무가 있습니다. 

 

그러므로 사용자가 이를 무시하고 단체교섭을 거부한다면 노조는 부당노동행위에 해당함을 이유로 노동청에 고소장을 제출할 수 있습니다.

 

한편 단체교섭이 잘 진행이 되었는데 결과적으로 결렬이 된 경우에는 이에 대해서 노조는 추가적인 쟁의행위 요건을 갖추어서 정당하게 쟁의행위로 나아갈 수 있습니다.

 

의무적 교섭사항에 대해 단체교섭이 원활하게 잘 이루어져 타결이 이루어진다면 단체협약이 체결되고 사용자는 이를 준수해야 합니다. 

 

5. 임의적 교섭사항 

임의적 교섭사항은 사용자가 굳이 교섭을 할 필요는 없으나 사용자가 임의로 교섭을 승낙하여 진행할 수 있는 사항을 말합니다. 이 경우 사용자에게 교섭의무자체는 없으므로 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않고 단체교섭이 결렬되었다고 하더라도 노조는 쟁의행위로 나아갈 수 없습니다. 하지만 단체교섭이 잘 이루어진다면 단체협약 체결도 가능합니다. 

 

이러한 임의적 교섭사항으로는 근로시간 면제자 관련 사항 등이 있습니다. 

 

6. 단체교섭 거부시 민사적 구제방안

노조는 사용자를 상대로 단체교섭을 구할 수 있는 지위를 확인해 달라는 청구나 단체교섭 응낙 이행 청구를 해 볼 수 있습니다. 

 

이때 이러한 청구를 기초로 단체교섭 응낙 가처분도 선제적으로 신청할 수 있습니다. 

 

한편, 사용자가 정당한 이유없이 단체교섭을 거부하는 경우 사용자를 상대로 민사상 손해배상청구도 가능한지 생각해 볼 필요가 있습니다. 

 

대법원 판례(대법원 2006.10.26 선고 2004다11070)의 취지에 따르면, 단체교섭 응낙 가처분결정을 받고서도 계속해서 사용자가 교섭을 거부한 경우에야 이러한 행위가 위법한 행위에 해당할 수 있고 그때서야 노조가 손해배상청구를 해볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 즉 아직 가처분 결정이 나기도 전에 단순히 단체교섭을 거부한 정도로는 손해배상청구가 인용되기는 쉽지 않습니다. 

 

위 사안에서는 단체교섭 응낙 가처분 결정을 받고도 사용자가 단체교섭을 거부한 사안으로 노조는 1심에서 1억 원가량을 청구하다 2심에서 패소판결을 받았는데요. 최종적으로는 대법원에서 파기 환송되어 부산고등법원에서 500만 원 정도 위자료로 인용이 된 사안입니다.

 

즉 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하고 심지어 가처분 결정이 있는데도 사용자가 계속 단체교섭을 거부하는 경우 손해배상 청구도 가능하다는 인사이트를 얻을 수 있습니다.